نتیجه برخی مطالعات در حوزه مدیریت

كار در فضايي مبهمهمه نيروي كار به نوعي پاسخگو هستند، اما تعداد بسیار کمی به طور کامل مي دانند بايد درباره چه چيزي پاسخ بدهند. با انجام تحقيق از 750 نفر در چندين محيط كاري مختلف مشخص شده كه كمتر از 20 درصد نيروي كار مي دانند از آنها چه انتظاري مي رود. به عنوان مثال یک نفر گفته كه فکر می كردم در كاري مهم مشغول به کارم، اما گمان مي كنم رئیسم كه مرا اخراج كرد چنين فكر نمي كرد. طبيعي است که وقتي نيروي كار مي دانند از آنها چه انتظاري می رود، نتایج كارشان نمي تواند مثبت باشد به ويژه وقتي كار پيچيده و سرعت آن بالا باشد.
مطالعه اي كه در كانادا انجام شده نشان مي دهد وقتي مديران لازم است مشكلي را حل كنند وارد آوردن فشار بر آنها نتيجه خوبي به همراه ندارد. به اين ترتيب درصورتي كه مدیران مجبور شوند در موقعيت هاي پيچيده دست به انتخاب بزنند گزينه اي را برمي گزينند كه مخاطرات بالاتري دارد درحالي كه آنها بدون اجبار و فشار تمايل دارند بيشتر تأمل كنند و مشكلات را به نحوي كه پيامدهاي منفي كمتري داشته باشد حل كنند.
یکی از ابزارهای قدرتمندي كه آنها برای مقابله با تصميم گيري هاي با مخاطره بالا یا غیر اخلاقی به كار مي گيرند ممکن است اين باشد كه به طوركلي هيچ انتخابي انجام ندهند. همچنين این تحقیق بار ديگر ثابت مي كند که سازوكارهای روانی می توانند قضاوت و حل مسأله را تحت تأثیر قرار دهند.
تفاوت های ژنتیکی به میزان قابل توجهی در اين كه افراد در مسئولیت های مدیریتی بگيرند اثرگذار است. گروهي تحقيقاتي براي اولین بار یک توالی DNA خاص را شناسایی كرده اند كه با تمايل افراد براي گرفتن موقعيت رهبري در ارتباط است. براين اساس آنها برآورد كردند که یک چهارم متغيرهاي تأثيرگذار در رفتارهاي مديريتي را می توان به ژن هايي كه از والدين منتقل مي شوند نسبت داد. آنها یک ژنوتیپ به نام rs4950 را شناسايي كردند که به نظر می رسد با انتقال قابليت رهبری کردن از از نسلي به نسلي ديگر ارتباط دارد. محققان مي گويند گرچه به دست آوردن یک موقعیت مديريتي بيشتر به افزايش مهارت ها بستگی دارد، اما ارث هم مي تواند در ويژگي هاي مديريتي افراد اثر بگذارد.

مغزمان ما را وا مي دارد خريد كنيم آیا آب شدن یخ های قطب شمال مزایایی هم دارد؟